خدمات سئو سایت
گتی
getty یکی از استدلال‌های تهاجمی‌تر علیه فریلنسینگ این است که فریلنسرها لزوماً نسبت به کارمندان تمام وقت کمتر درگیر کار و سازمان شما هستند زیرا آنها خارجی هستند. این دیدگاهی است که به طور گسترده ای تبلیغ می شود. آن نیز آشکارا نادرست است. در این مقاله بیایید بررسی کنیم که چگونه فریلنسرها یک نیروی مثبت برای تعامل هستند.
منظور ما از نامزدی چیست؟
روایت تعامل، یکی از قوانین ادبیات مدیریت، این است: وقتی رهبران یک پیوند فرهنگی و مدیریتی قوی در بین کارکنان و بین کارکنان و مدیران ایجاد می‌کنند، اتفاقات خوبی می‌افتد. کار لذت بخش تر و سازنده تر است، همکاری و کار گروهی به طور منظم پیدا می شود، بهره وری بهبود می یابد، فرسایش و غیبت کاهش می یابد، نوآوری تشویق می شود، و اعضای سازمان مایلند زمان و تلاش خود را برای رسیدن به اهداف سازمان اختصاص دهند. به طور خلاصه، آنها در ساعات کاری و فراتر از آن به فکر و حمایت از سازمان هستند.
یک مقاله اخیر فوربس، مشارکت کارکنان را به عنوان یک راه حل “پنهان شدن در دید آشکار” برای بسیاری از مشکلات جامعه تجاری جهانی توصیف می کند:
«در عصری که کسب‌وکارها همه جنبه‌های عملیات خود را برای بهره‌وری و سودآوری بررسی می‌کنند، یک بیماری همه‌گیر خاموش مکان‌های کاری را در سراسر جهان ویران می‌کند: مشارکت کم کارکنان. در حالی که شرکت‌ها در کاهش هزینه‌های عملیاتی دوبرابر می‌کنند، آنها از یک نشت خیره‌کننده در سود جمعی خود چشم‌پوشی می‌کنند. مطالعات اخیر گالوپ حقیقتی تکان‌دهنده را آشکار کرده است: هزینه‌های جهانی کارمندان غیرفعال به 8.8 تریلیون دلار در سال افزایش یافته است. این یک اشتباه تایپی نیست – ما در مورد مبلغی بیشتر از تولید ناخالص داخلی قدرت های اقتصادی مانند ژاپن یا آلمان صحبت می کنیم.
مشکل مشارکت کارکنان: نادر است
همانطور که توسط گالوپ به عنوان “مشارکت و اشتیاق کارکنان هم در کار و هم در محل کار” تعریف شده است – مشارکت کارکنان چیز بسیار خوبی به نظر می رسد. اما این روزها کارمندان متعهد به سختی پیدا می شوند.
بیشتر برای شما جدید Galaxy S25 Ultra Teases برنامه های جاه طلبانه سامسونگ از فصل 3، اپیزود 1 بررسی: بازگشت وحشتناک به وحشتناک ترین نمایش در TVRaiders، آنتونیو پیرس، نکاتی در مورد تغییرات فهرست پس از باخت تحقیرآمیز، کارمند US33% از Gall توضیح داد. آنها در سال 2023 مشغول به کار بودند و این تعداد در روزهای ابتدایی سال 2024 به 30 درصد کاهش یافت. به طور کلی، 70 درصد از نیروی کار ایالات متحده در سازمان های خود مشغول نیستند.
چرا اینقدر پایین؟ مقاله ای که اخیراً WSJ منتشر شده است با عنوان “چرا همه در حال حاضر در محل کار بسیار ناراضی هستند؟” آن را اینگونه بیان کنید:
واضح است که ناراحتی بخشی از بازنگری در زندگی کاری است که در سال 2020 آغاز شد. منابع نارضایتی کارگران از تورم که بسیاری از دستمزدهای اخیر را از بین می برد تا ماهیت نابسامان روز کاری متغیر است. . مردم از مدیریت ریز به دفاتر سخت می‌گیرند، اما جنبه‌های جداسازی کار ترکیبی و از راه دور را نیز پیدا می‌کنند. بازار کار خنک – به ویژه در نقش های یقه سفید – باعث می شود بسیاری از حرفه ای ها احساس گیر کنند.
این روزها، احساس همذات پنداری قوی با سازمان هایشان یک مانع بزرگ است.
فریلنسرها تجربه متفاوتی نسبت به کارمندان دارند: همه چیز به کار بستگی دارد
در مقابل، فریلنسرها، علیرغم زحمات انفرادی، جامعه جهانی راضی و خوشبین تر هستند. در نظرسنجی جهانی فریلنسرها در سال 2021، 66 درصد از فریلنسرها روابط مشتریان خود را رضایت‌بخش توصیف کردند و گزارش دادند که از کار خود لذت می‌برند (63 درصد)، ایجاد شهرت خوب (59 درصد)، نسبت به آینده (65 درصد) خوش‌بین هستند و متعهد هستند. مشاغل آزاد (61%). Human Cloud Freelance Trend Tracker خاطرنشان می کند که در حالی که نگران شرایط بازار کوتاه مدت هستند، اکثر فریلنسرها به بلندمدت اعتماد دارند.
فریلنسرها همچنین چالشی برای کارمندان تمام وقت ندارند: شناسایی با یک محل کار یا سازمان خاص. آنها معمولاً با چندین سازمان (معمولاً 2-5 پروژه) در یک زمان معین کار می کنند. آنچه فریلنسرها را درگیر می کند خود سازمان نیست، بلکه خود کار است: برآورده کردن انتظارات مشتریان، جذب فرصت های جدید، تقویت مهارت های آنها، ایجاد شبکه و مدیریت کسب و کارشان.
آیا سازمان‌ها از تمرکز بیشتر بر مشارکت کاری و کمتر بر هویت سازمانی سود خواهند برد؟ بسیار احتمالی به گفته The Edelman Trust Barometer این روزها به موسسات بی اعتمادی فزاینده ای وارد شده است. یک شکاف اعتماد بین کارمندان و رهبران آنها وجود دارد. به عنوان مثال، کارکنان به اطلاعات همکاران نسبت به رهبران اعتماد دارند. تصدی نیز یک چالش است. با توجه به BLS، 47 میلیون کارمند ایالات متحده در سال 2021 شغل خود را تغییر دادند و 38 میلیون کارمند بیشتر در سال 2022 تغییر شغل دادند. تاکید بر خود کار می‌تواند چارچوبی مفیدتر و واقع‌بینانه‌تر برای تعامل باشد و طبیعتاً مترجمان آزاد مبتنی بر پروژه و همچنین کارمندان تمام وقت را در بر می‌گیرد.
چگونه فریلنسینگ می تواند مشارکت کارکنان را افزایش دهد؟
آیا فریلنسینگ و تاکید بیشتر بر کار می‌تواند به شرکت‌ها کمک کند تا گوشه‌ای از تعامل را باز کنند؟
نیروی کار ترکیبی مزایای زیادی برای بهره وری، هزینه و مشارکت دارد. در اینجا لیست کوتاهی از این است که چگونه ترکیبی هوشمند از کارمندان تمام وقت و فریلنسرها، با پشتیبانی فناوری، مشارکت نیروی کار را تشویق و تقویت می کند:

* قابلیت و انعطاف پذیری استعدادهای جدید. نیروی کار یک سازمان باید با سرعت بازار تطبیق داده و تغییر کند که در نیروی کار تمام وقت دشوار است. دسترسی به کارشناسان مستقل مانند شبکه جهانی مشاوران مستقل کاتالان، اختیاری بودن منابع و انعطاف پذیری را برای سازمان ها فراهم می کند.
* فریلنسرها در صورت تقاضا، تخصص حیاتی را ارائه می دهند. فریلنسرها شرکت‌های جدیدتر و کوچک‌تر را قادر می‌سازد تا با کارشناسانی به صورت آزاد کار کنند که به طور تمام وقت در دسترس آنها نیست و ماه‌ها طول می‌کشد تا جذب شوند. دسترسی به کارشناسانی مانند فریلنسرهای Dazzle در زمینه پایداری، شانس موفقیت را افزایش می دهد، یک ایجاد تعامل طبیعی.
* ابرهای استعداد خصوصی به برقراری روابط با فریلنسرهای مورد اعتماد کمک می کند. بسیاری از شرکت ها با استارتاپ هایی مانند Bubty و Gigged.ai کار می کنند تا ابرهای استعداد خصوصی ایجاد کنند. این پلتفرم‌های نرم‌افزاری متعلق به شرکت، دسترسی به فریلنسرهای تایید شده و تایید شده را که سازمان آنها را می‌شناسد و به آنها اعتماد دارد، فراهم می‌کند.
* فریلنسرها اغلب نقش مربیگری یا مربیگری غیررسمی را ایفا می کنند. فریلنسرها تجربه و تخصص را به ارمغان می آورند که آنها را به عنوان مربی و مربی غیررسمی برای کارمندان جذاب می کند و بازخورد و مشاوره توسعه ای ارائه می دهند. Arc.dev یک پلتفرم مستقر در آسیا است که مربیان مستقل را در اختیار توسعه دهندگان قرار می دهد.
* فریلنسرها یک الگوی مثبت برای متخصصان جوان ارائه می دهند. هنگامی که از فریلنسرها در نظرسنجی جهانی خواسته شد تا زمینه های قدرت را توصیف کنند، آنها این موارد را شامل می شوند: انعطاف پذیر و سازگار (66%)، انعطاف پذیر (59%)، تعهدات (70%)، مسئولیت پذیری و مسئولیت پذیری (70%) و کار می کند. خوب با مردم در همه سطوح (74٪). این ویژگی ها الگوی مثبتی را برای کارمندان جوان تر ارائه می دهد.
* دسترسی به شبکه های مفید و منابع اطلاعاتی. از آنجایی که فریلنسرها در بازار هستند، آنها به طور منظم به شبکه های حرفه ای متصل هستند که اطلاعات مفیدی را ارائه می دهند و به کارشناسان، تأثیرگذاران و همکاران شرکتی دسترسی دارند.
* فریلنسینگ انعطاف پذیری بودجه را در هر کجا و در صورت نیاز فراهم می کند. به عنوان مثال، سزار خیمنز، مدیرعامل My Base Pay، به یک مدیر مالی کسری وابسته است: «من تخصص لازم را در اندازه کسب و کارم به دست می‌آورم. ”
* گردش مالی در فریلنسرها به تیم ها امکان می دهد آن را تازه نگه دارند. جدایی از همکاران هرگز آسان نیست. زمان و تلاشی که به کارمندان نامناسب اختصاص داده می شود قابل توجه است. هنگامی که فریلنسرها کار نمی کنند، خارج کردن آنها سریع تر، آسان تر و تاثیرگذارتر است. و این فقط همکاران ضعیف نیستند. با گذشت زمان، تغییر ترکیب در یک تیم برای تازه نگه داشتن آن و ارائه دیدگاه های جدید مفید است. با فریلنسرهایی که چرخه زندگی هر رابطه با مشتری را درک می‌کنند، این یک اقدام آسان‌تر است. چه چیزی فریلنسرها را که برای شما کار می‌کنند روشن (و خاموش می‌کند)
البته عواملی وجود دارد که می تواند باعث افزایش و کاهش تعامل فریلنسرها شود. نظرسنجی جهانی در مورد فریلنسر به شناسایی شرایطی که تعامل فریلنسر قوی ایجاد می کند کمک کرد:
آنچه درگیر شدن فریلنسرها در کار، و علاقه آنها به ادامه حمایت از یک سازمان معین را ترویج می کند، این عوامل هستند:
· این مشتری فریلنسرها را درک می کند و به خوبی با آنها کار می کند
· تحویل کارها، نقاط عطف و جدول زمانی منصفانه و واقع بینانه هستند
· این مشتری به کار با کیفیت بالا از فریلنسرها نیاز دارد
· مدیران پروژه این مشتری می دانند که چگونه با فریلنسرها به خوبی کار کنند
· من به اطلاعاتی که برای پاسخگویی به محصولات قابل تحویل خود برای این مشتری نیاز دارم دسترسی دارم
· اعضای تیم مشتری وقتی سوال یا نیازی دارم دوستانه و مفید هستند
· در مراوداتم با این شرکت مشتری منصفانه و با احترام رفتار می شود
· کاری که من برای این شرکت مشتری انجام می دهم جالب و رضایت بخش است
· اعضای تیم مشتری که با آنها کار می کنم از نظر فنی و حرفه ای صلاحیت دارند
· من برای کارم برای این شرکت مشتری دستمزد منصفانه می گیرد
داده های این نظرسنجی به عوامل کلیدی تعامل آزاد و همچنین مخالفان مهم تعامل اشاره می کند. توانمندسازها شامل انتظارات مشتری برای کار با کیفیت بالا، علاقه فریلنسر به پروژه، و روابط و شایستگی اعضای تیم است. مخالفان شامل سازمان‌ها و مدیران پروژه‌هایی هستند که با فریلنسرها خوب کار نمی‌کنند، تحویل‌ها و ضرب‌الاجل‌های غیرواقعی، ارتباطات ضعیف، و پرداخت ناعادلانه یا دیرکرد.
راه هایی برای بهبود بیشتر تعامل فریلنسر
افزایش توانمندسازی تعامل، و کاهش مخالفان، یک استراتژی کلی برای افزایش تعامل فریلنسر است. اما در این چارچوب چندین اقدام خاص قابل بررسی است:
اول، تیم های منابع انسانی و تدارکات از درک اکوسیستم فریلنسری سود می برند. شرکای استعدادهای هوشمند با بازارهای آزاد ارتباط برقرار می کنند که به ویژه قادر به رفع نیازهای آنها و حمایت از توسعه برنامه های کاری احتمالی هستند. سه بخش اصلی فریلنسینگ – فناوری، بازاریابی و مشاوره مدیریت مستقل – شامل بسیاری از ارائه دهندگان عالی می شود: به عنوان مثال، Toptal و Malt در فناوری، Ollo و Uncompany در بازاریابی، و Catalant و Outvise در مشاوره.
دوم اینکه، به اشتراک گذاشتن بازخورد در مورد فریلنسرها، مزایای آشکاری دارد. اگرچه یک ابر استعداد خصوصی انتخاب و بازخورد آزاد را در دسترس تر می کند، حتی بازخورد غیررسمی نیز از بسیاری جهات مفید است.
سوم، فریلنسرها را به طور منظم تری بگنجانید. در ارتباطات مربوطه در جلسات آموزشی یا اطلاع رسانی که تخصص آنها مفید است. رویدادهایی ایجاد کنید که فریلنسرها را قادر می‌سازد تا بینش، بهترین روش صنعت یا اطلاعاتی را در مورد نوآوری‌های جدید در بازار به اشتراک بگذارند. از فریلنسرهایی با تخصص خاص دعوت کنید تا در هیئت های مشاوره و غیره مشارکت کنند. راه های زیادی وجود دارد.
زنده باد انقلاب!
من را در لینکدین دنبال کنید. نویسنده به humancloud.work وابسته است و از gocatalant.com پشتیبانی می کند
Jon YoungerFollowingYounger یک نویسنده پرفروش و مربی استارت آپی است که اغلب به عنوان پدرخوانده انقلاب مستقل شناخته می شود. کتاب‌ها عبارتند از «استعداد چابک» (هاروارد، 2016) و «HR From the Outside In» (McGraw Hill، 2012). او را در لینکدین دنبال کنید: “>

* استانداردهای تحریریه چاپ
* چاپ مجدد و مجوزها